企業が講ずるべきセクハラ対策：指針より
改正均等法により、事業主は、対価型及び環境型セクハラを防止するため、被害を受けた「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」とされています。（改正均等法１１条）
その具体的措置の内容については、厚生労働大臣が指針を定めるものとされています。
以下、平成１８年厚生労働省告示第６１５号の概要です。
詳細かつ正確な情報は、厚生労働省ホームページをご参照下さい。
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事業主が職場におけるセクハラに関し雇用管理上講ずべき措置の内容
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならなりません。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要です。
- 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
- 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備につき、次の措置を講じなければなりません。
- 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定めること。
- 上記の相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。
職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速な対応
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処につき、次の措置を講じなければなりません。
- 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
- 上記確認により、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置及び被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。
- 改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
上記３つの措置と併せて講ずべき措置
上記３つの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければなりません。
- 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該セクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
- 労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
より詳細かつ具体的な対策については、新田事務所にご相談ください。
セクハラ対策は、こちらのページをご参照ください。
尚、ご案内しておりますサポートサービスは一例です。御社のご予算・ご希望・状況を把握した上で、御社に最適な対策をご提案させていただきます。
企業のセクハラ対策：Ｑ＆Ａ
企業様からのご相談・ご質問、お気軽にお寄せ下さい。⇒
セクハラが起こりやすい職場の特徴というのはあるのでしょうか？
主に、以下のような特徴が考えられますが、どのような職場でも起こりうる身近な問題ですので、全ての企業で十分な対策を講じる必要があります。
また、以下のこと自体がセクシュアルハラスメントに該当するということではなく、以下のような特徴のある職場においては起こりやすい、という例示に過ぎないことをご留意ください。
- 伝統・風習を重んじる。
- 男性又は女性、どちらかの性別の従業員が多い。性別が偏っている。
- お茶くみやコピーなどは女性従業員のみが行っている。
- 重要な会議に女性従業員は出席しない。しかし、社の飲み会には女性の参加が義務付けられている。
- 飲み会の席では、社長や部長などの隣には女性従業員が座ることが決められている。
- 電話対応は女性従業員が行っている。
- 女性のみ制服着用が義務付けられている。
- 男の子、女の子、おじさん、おばさん、と従業員を呼ぶことがある。
- 女性の多くは３０代半ばで退職することが慣習になっている。
- 女性は結婚したら退職する慣習がある。「寿退社」がＯＬの花道という雰囲気である。
- 女性には昇進のチャンスが与えられていない。
- 産休、育児休暇などの体制が整っていない。子どもが生まれたら退職すべきという風土がある。子どもの世話のために休むと、嫌味を言われる。
- 女性は男性よりも給与が低い。
- 男性が育児休暇を取ると、特別な目で見られる。昇進や評価で不利になる。
- ・・・
あくまで一例としてですが、ご参考ください。
社内でセクハラが発生した場合、会社が負う損失とは？
事業主（会社）に、そのセクハラにつき責任があると認められる場合には、事業主にも甚大な損失をもたらす可能性があります。
直接的（金銭的）責任
- 相談があった場合の調査費用
- 事業主の責任（使用者責任）＝損害賠償責任
- 裁判になったときの弁護士費用、人件費
- 和解金
間接的責任
- 職場の雰囲気悪化。従業員全体のモチベーションや仕事の能率低下。
- 被害者にはもちろん、周囲の従業員にもメンタル不全などの影響があり得る。
- 人事的な損害（←メンタル不全や会社への失望により休職者・退職者が増加・優秀な人材が流出するなど）
- 業務面での影響（生産性の低下、ミスの増加による取引先等からの信用失墜・評判低下）
- 行政による是正指導に従わず企業名を公表された場合や訴訟に発展した場合には、社会的信用失墜・企業イメージの悪化、業績にも影響し、究極企業の存続までもが危ぶまれる事態にもなりかねない。
このように、直接的及び間接的に、セクシュアルハラスメントは企業に大きな損失をもたらす重大な問題であります。もちろん、問題が小さいうちに適切な対処をしておけば、損失も最小限に抑えられるかもしれません。逆に、問題が大きくなるまで放置しておけば、傷口も深く、広範囲にまで及んでしまう危険性が高くなります。
「株式会社○○といえば、セクハラ。」なんてイメージが定着してしまわないよう、十分な予防と早期解決を図ることが不可欠です。むしろ、セクハラが発覚した際に迅速に対応し、加害者に然るべき罰則を与えた企業が、セクハラに対して真摯に取り組んでいると社会的に評価され、企業イメージにまでつながったという例もあります。
セクハラ相談窓口を第三者機関に委託するメリットは？
悩みを抱えた従業員は、社内の相談担当者に相談するに当たり、以下のような不安を抱いていることが想定されます。
- 相談したら不利益に扱われるのではないか
- 「そんなことで」と逆に説教されるのではないか
- 「あなたの勤務態度や性格が悪いからではないか」と逆に責められるのではないか
- 加害者や同僚に、相談内容を漏洩されるのではないか
- 加害者と相談担当者のつながりが深い。相談しても、加害者の味方になると思われる
- 加害者がトップ層の人であるため、相談担当者からトップに意見してくれるとは思えない
- この人は神経質で扱いにくいと思われるのではないか
- 相談しても何も解決してもらえず、返って印象を悪くするだけで、損ではないか
- 加害者と相談担当者自身が同一人物で、悩みの根源であり、相談できない
- どのタイミングで相談担当者に申し出れば良いかわからない。怖い
１．プライバシーの保護の面で安心です。
社内の相談担当者に相談するのでは、担当者と加害者とのつながりが強かったり、他の従業員に相談内容を漏らされないか不安だったり、担当者自身が加害者だったりで、結局誰にも相談できずに一人で悩みを抱えてしまいがちです。ただでさえもセクハラの被害に傷つき苦しんでいるのに、さらに相談すること自体がストレスになってしまいます。
社外の相談窓口なら、社内の状況を客観的に分析でき、加害者との結び付きも少ないため、他の従業員や加害者への漏えいの心配がありません。
２．同じ職場内の担当者には相談しにくいという弊害を克服します。
セクハラに関する問題はとりわけデリケートで、相談すること自体大変な不安を伴うものです。女性管理職の割合が著しく低いという日本の雇用状況もあり、相談担当に女性を配置することもなかなか難しいため、男性管理職が相談員を担っているケースが多く、相談しにくいものです。せっかく窓口を設けても、形式だけで、十分な機能を果たさないのでは意味がありません。
第三者機関なら、それらネックとなっている問題を解決し、お悩みの従業員様が相談しやすい環境を形成できます。
３．客観的かつ専門的なアドバイスが可能です。
相談に対応するには、ある程度の知識と経験が必要になります。無責任なことも言えないため、どうしても相談員が逃げ腰になってしまい、結局解決には至らないどころか、「相談したのに適切な対処をしてくれない」と、相談者の不満は募り、問題はますます大きくなってしまいます。社内の相談窓口でも埒が明かなければ、次は行政機関に申告するか、訴訟などの法的手段に出る可能性が高くなってしまいます。相談があった段階で適切に対処していれば問題は最小限で抑えられたのに、という事態になりかねません。
専門機関に委託することにより、社内からのみでは見えない問題も、客観的に把握することができ、相談内容に応じて適切なアドバイスを行うことが可能になります。
４．社員の皆様が本業に集中できます。
相談窓口を社内に設置すると、その担当になった方はある程度の専門的な知識を持っておく必要がありますし、相談に充てる時間を割かなければなりません。
第三者機関は相談業務を専門的に行っている機関ですので、委託すればその分の時間を節約でき、本業に専念していただくことが可能です。
５．企業のイメージが高まります。
相談窓口を専門家に委託し、対策を強化しているという企業の姿勢は、企業のイメージアップにもつながります。
企業のイメージアップは優秀な人材の確保・育成、→業績アップをもたらします。
管理者・相談担当者の役割は？
事業主には、職場の良好な勤務環境を整える責任があります。
- 職場でハラスメント問題が起こらないよう、日頃から、研修を実施したり、社内報を配布したり、具体的な対策を講ずること。
- 万が一セクハラやパワハラが起きていることが発覚した場合、あるいはそのような兆候を察知した場合には、迅速かつ適切に対処すること。
相談には真摯に対応すること。
- 勇気を出して相談してきたことに対するねぎらい
- 傾聴・共感
- 相談者及び関係当事者のプライバシーには十分すぎるほどの配慮を
- 迅速かつ適切な対応。放置厳禁
- 適切な事後対応。再発防止
相談担当者の注意点は？
禁句１０か条！
- 会社が介入できる問題ではないから、後は本人同士で話し合って。（放置）
- 気にしすぎでは？自意識過剰でしょう。（軽視・侮辱）
- そんな大げさな。そのくらいのことで。（軽視）
- あなたのようなおばさんがセクハラされるなんて、むしろラッキーでしょう。（からかい・冷やかし・侮辱）
- 彼（彼女）はセクハラなんてしないと思うけれども？（根拠なく加害者をかばう・疑い）
- 君も悪い！（非難）
- 何でもセクハラって騒ぎ立てられると、雰囲気が悪くなるんだよ。（非難）
- そうやって騒ぎ立てる人は組織人として失格。うちの会社には合わない。（退職勧奨）
- 不満があるなら君が辞めるしかないね。（退職勧奨）
- ・・・。（何もしない・何も言わない＝放置）
職場のセクハラ防止対策をサポートします！
新田事務所では、御社のご予算・ご希望・状況に応じ、実態に即した対策をご提案させていただきます。
例えば・・・
- 問題が発生した！どのように対応するべき？
- 話を聴く際には、どのようなことに気をつければ？
- セクハラはデリケートな問題なので、なかなか相談して来てもらえない。
- 女性が働きやすい職場を作り、女性の定着率を上げたい。
サポート例
- セクハラリスク診断
- セクハラ対策計画策定
- セクハラ防止研修（管理職向け・一般社員向け・女性向け・男性向け・若手社員向け等）
- セクハラ防止社内報・パンフレット作成
- セクハラ相談窓口代行
- セクハラ防止規程・就業規則の作成・改定
- セクハラ防止対策・問題発生時等の人事担当者様からのご相談への対応 等々
職場のセクハラ対策は、事業主に課せられた「義務」です。問題が起こるまではなかなか対策を講じようとはしない企業さんが多いのですが、病気と同じで、悪化してしまってから気づいても、手遅れ・・・ということになりかねません。病気もハラスメントも、十分な防止対策と、問題発生時の適切な対応・事後対応が大切です。弊所では、職場のセクハラ対策を専門的に取扱っている女性社労士が対応させていただきます。両性の特性を生かし尊重し合いながらも、不当に差別されることなく平等に能力を発揮する機会が与えられ、それが企業にとってもメリットとなるような、男女ともに働きやすい職場づくりを、一緒に進めていきましょう！
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